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第103章 神来之笔以竞聘推动后勤部改革（第1页）

这一段时间，何雨柱一直在思考，怎么协调更多资源，更好地推进后勤部改革。

最好的办法，自然是实行奖罚机制，奖励先进，惩戒后进。

在这个基础上，则是需要建立更完善的评价机制。

从某个角度来说，评价机制最为关键。

只有让大家都觉得公平公正，才能激励与吸引更多工人参与进来。

但这里又涉及到另外一个问题，一些之前是后勤部领导或者老领导，本身占有更多资源，让他们与一般员工一样的待遇，一样的激励机制，本身也不公平。

任何的绝对公平，必然带来绝对的不公平。

这一点，在二十多年前的五十年代，大家都吃过亏。

当然，最好的办法，是对红星轧钢厂的后勤部，建立现代企业制度，将后勤部作为企业来对待，逐渐建立完善的管理体制、科学的决策机制、规范化的财务管理制度等。

这里涉及到的内容更复杂。

其后，何雨柱推出聘用制，所有原后勤部的工作人员包括其他部门的职工，都可以竞聘相关职位。

所有参与竞聘者，需要对自己竞聘的岗位进行岗位描述，并推出自己的竞聘方案。

然后在全场范围内，进行演讲。

会让红星厂的部分员工对竞聘人员的方案进行打分。

当然，红星轧钢厂后勤部改革小组，也会对个人方案进行打分，而且拥有更大的评分比重。

这也是首次，在华夏土地上，出现让工人来直接竞聘，工人来作为评委打分的情况。

当然，最终决定权，必然是在改革小组中。

而改革小组会对所有竞聘者的方案进行打分，并进行公开公示。

这是最大程度上，确保公平公正，确保能者上。

当然，何雨柱的后勤部改革，非常务实。

比如说，后勤部的采购人员，你说你有能力，我说我有能力，那么在竞聘时，有人能够以更低价格买到同样产品，自然说明其能力更强。

这种能力，不只是看个人能力，甚至包括社会关系。

这也是何雨柱首次将人际关系能力直接化，显相化。

这个改革，在改革小组内部都引起争议，但何雨柱反复阐述，为什么要如此做，能够带来怎么样的巨大好处，最终由杨厂长这个改革小组组长进行拍板。

至此，红星轧钢厂的后勤部改革，进行到最后的实操阶段。

这种改革方式，不说在京都，在整个华夏，都是破天荒。

刘红梅作为理论部的优秀记者，特别对此事进行深度报道。

诡异的是，刘红梅虽然对这个新闻进行深度报道，但少见的是没有进行记者评论。

这也是免得被有心人做文章，说刘红梅与何雨柱公器私用。

作为新闻报道推出，刘红梅却是在积极履行记者职能，其他报刊的记者只会很羡慕，又让这个仲闻大记者写出一篇好文章。