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第84 章 林宇的到来（第1页）

就在洛洛焦头烂额、不知所措的时候，餐饮总公司派来了林宇帮忙。

林宇是一个经验丰富、在餐饮管理领域颇有建树的专业人士。

他一到“酱子”

，没有急于发表意见，而是先花了几天时间深入了解各个连锁店的具体情况，从厨房到餐厅，从员工到顾客，每一个环节他都仔细观察和分析。

经过一番深入调研，林宇决定首先从菜品质量入手。

他组织了一场针对厨师的集中培训，邀请了老店的资深厨师来传授经验和技巧。

林宇还制定了严格的菜品制作标准和流程，从食材的选择、处理，到烹饪的时间、火候，每一个细节都有明确的规定。

为了确保标准的执行，他还建立了定期抽检制度，对不符合标准的菜品进行严格处罚。

然而，这个过程并非一帆风顺。

一些厨师对新的标准和流程感到不适应，认为过于严格的规定限制了他们的个人发挥。

有一位厨师甚至当场表示：“做菜是一门艺术，不能像生产流水线一样标准化。”

林宇耐心地解释道：“标准化不是为了限制你们的创意，而是为了保证每一位顾客在任何一家‘酱子’都能品尝到一致的美味。

只有先保证了品质的稳定，我们才有空间去创新和提升。”

经过多次沟通和示范，厨师们逐渐理解并接受了新的标准。

在服务人员的培训方面，林宇也下了很大的功夫。

他组织了多次服务理念和技巧的培训课程，邀请专业的服务培训师来授课。

课程内容包括如何与顾客有效沟通、如何处理突发情况、如何提升服务的细节等等。

林宇强调，服务不仅仅是满足顾客的基本需求，更是要给顾客创造一种愉悦的用餐体验。

为了激励服务人员提高服务质量，林宇设立了一套完善的激励机制，包括奖金、晋升机会、优秀员工评选等。

但这个机制在实施初期却引发了一些争议。

有些服务人员认为评选标准不公平，自已明明很努力却没有得到应有的奖励。

林宇认真听取了大家的意见，对激励机制进行了调整和完善，使其更加公平、合理、透明。

在员工调配方面，林宇提出了轮岗和师徒制相结合的方式。

他建议老店的优秀员工定期到新店轮岗，将他们的经验和技巧传授给新店的员工。

同时，为每一位新员工安排一位师傅，进行一对一的指导和帮助。

这样不仅可以迅速提升新员工的业务水平，还能增强团队的凝聚力和归属感。

但这个方案在实施过程中也遇到了一些困难。

老店的优秀员工担心到新店后会不适应新的环境和工作节奏，影响自已的收入和职业发展。

新员工则对师傅的指导方式和风格存在不同的看法，导致学习效果不佳。

洛洛在这个过程中承受了巨大的压力。

一方面，她要面对员工的质疑和不满，努力安抚他们的情绪；另一方面，她还要推动改革的进行，确保“酱子”

连锁店能够尽快走上正轨。

她开始怀疑自已扩张连锁店的决定是否过于冲动，甚至与林宇产生了一些分歧。

在一次管理层会议上，洛洛忍不住提出了自已的担忧：“林宇，我知道你的出发点是好的，但这些改革措施会不会太激进了？我们是不是应该放慢脚步，稳扎稳打？”